Vous avez toujours des doutes sur le candidat lorsque vous recrutez. Sera-t-il celui qui correspond au poste ? à l’esprit de l’entreprise ? Voici des suggestions de réponses

Quel chef d’entreprise ne s’est pas posé la question du « bon candidat » au moment du recrutement ? comment s’assurer que ce recrutement ne va pas échouer au bout de quelques semaines ou mois ? Il n’y a pas beaucoup de méthode ou règles infaillibles. En effet le poste, la situation de l’entreprise, le caractère et l’expérience du candidat, sa motivation, forment un joyeux cocktail qui fait de chaque recrutement un passage unique dans la vie de l’entreprise. 

CONCERNANT LES COMPETENCES

 Avec le CV et les entretiens permettant de demander des exemples de réalisations passées sur les compétences qui vous intéressent, vous aurez déjà une approche détaillée ; pensez parfois à téléphoner aux entreprises précédente, voire de demander des coordonnées de personnes qui peuvent témoigner du travail qui a été réalisé. Enfin vous pouvez demander sur le poste que vous recherchez, de quelle façon le candidat traiterait ou opérerait dans une situation donnée.

Généralement les compétences sont vérifiées et ne sont pas en cause dans les problèmes de recrutement. Le problème le plus souvent rencontré est la motivation du candidat à court moyen et long terme pour exécuter sa mission. 

Alors étudions ce qui permettrait de mieux cerner ce candidat. 

CE QUE DISENT LES STATISTIQUES SUR LES MOTIVATIONS DES INDIVIDUS. 

Il existe plusieurs études sérieuses sur les motivations des différentes générations vis-à-vis du travail, et ces recherches montrent que les motivations varient selon les générations : Baby Boomers, Génération X, Millennials (Y), Génération Z. Une synthèse vous est présenté dans le tableau suivant :

Répartition des types de population par tranche d’âge

Types de motivations par type de population

Source d’Études principales sur les motivations des générations au travail :

1.  Deloitte Millennial Survey (2022)

2.  Gallup Report on Employee Engagement (2021)

3.  PWC NextGen Study (2020) 

Avec autant de motivation, il n’est pas étonnant d’avoir des difficultés à satisfaire chaque candidat et pour chaque candidat de trouver l’entreprise et le poste les mieux adaptés. 

COMMENT S’Y PRENDRE ?

 Donc, il vous faut une approche qui prendra en compte ces motivations, mais aussi qui pourra vous permettre de vérifier « l’honnêteté » du postulant. 

Outre les tests de personnalité, l’entretien individuel reste un outil précieux et indispensable. 

Tout d’abord installez vous dans un endroit calme et dans un moment ou vous ne serez pas dérangé ; ensuite remettez au candidat l’annonce qu’il a certainement déjà bien mémorisée (vous n’êtes pas là pour le piéger) ; si vous en avez un, donnez lui aussi votre document de présentation d’entreprise à condition qu’il soit le réel reflet de la réalité !! Ensuite, il vous faudra au minimum obtenir des réponses claires aux questions suivantes : 

• Quels sont les mots clés de l’annonce qui vous ont séduit ?
• Qu’est-ce qui vous motive le plus dans ce travail ?
• Quelle sont vos attentes principales en rejoignant notre entreprise ?

 Un candidat sincère saura vous donner des exemples précis de situations passées où ses motivations étaient présentes. 

Soyez attentif à la cohérence entre ce qu’il dit et son parcours professionnel décrit dans son CV. 

En reprenant le tableau des sources de motivation ci-dessus, remettez lui la liste des motivations (sous forme d’un tableau par exemple) et demandez lui de les prioriser en mettant un chiffre de 1 à 12 (1 la plus haute). (Vous accepterez d’avoir quelques ex-aequo). 

Lors de la remise du résultat comparer avec ce que vous pouvez apporter pour satisfaire ces motivations ; si vous n’êtes pas en mesure de les satisfaire, deux cas se présentent : Vous n’êtes pas en adéquation avec votre recherche ; Le candidat n’est pas en phase avec la description de l’annonce. Il vous faudra alors explorer la cohérence avec le parcours passé 

- Objectif : Évaluer si les motivations déclarées sont cohérentes avec les choix passés du candidat.

- Exemple de vérification :  

- Si un candidat dit être motivé par la "passion du métier", regardez s’il a changé fréquemment de poste ou d’industrie. Cela pourrait indiquer une motivation plus opportuniste (argent ou statut) plutôt qu'une véritable passion.   

- Si un candidat évoque la "valorisation personnelle", vérifiez s’il a occupé des rôles avec des responsabilités croissantes ou si ses réalisations correspondent à ses motivations.  

Astuce : Demandez-lui pourquoi il a quitté ses précédents emplois et quelles étaient ses attentes dans ces rôles. S’il a souvent changé pour des raisons liées à la rémunération ou aux conditions de travail, cela pourrait trahir ses véritables motivations. Utilisez des mises en situation et des études de cas

- Objectif : Placez le candidat dans des scénarios réels ou hypothétiques pour observer ses réponses et ses comportements. -

 Exemple de questions :   - "Imaginez que vous travaillez ici depuis deux ans, mais que vous n’avez pas encore reçu la promotion que vous espériez. Comment réagiriez-vous ?"   - "Si vous deviez choisir entre un projet passionnant mais peu rémunérateur et un projet plus rémunérateur mais moins motivant pour vous, que feriez-vous ? et pourquoi ?"   

Astuce : La manière dont le candidat répond à ces situations peut révéler des indices sur ses priorités réelles. S’il hésite ou modifie ses réponses après réflexion, cela pourrait indiquer qu’il tente d’adapter sa réponse à ce qu’il pense que vous voulez entendre. En comparant ses réponses avec celles de l’entretien vous aurez déjà une première idée de ses réelles motivations afin de vérifier qu’elles : 

• Correspondent à ce que vous attendez ;
• Soient en phase avec le poste ;
• Soient en phase avec ce que vous pouvez offrir dans votre entreprise.

 S’il vous reste des doutes, n’hésitez pas à faire appel à un cabinet conseil RH, ou un consultant, qui pourra faire passer des tests de personnalité. 

Les deux les plus répandus sont : 

Test de personnalité MBTI (Myers-Briggs) ou Big Five pour évaluer si un candidat est motivé par des objectifs internes (ex. : recherche de sens) ou externes (ex. : réussite sociale).   

- Test de motivation comme le test RIASEC (Holland’s Occupational Themes) pour explorer les types d’activités qui attirent le plus le candidat (compétition, créativité, stabilité, etc.). 

Conclusion  Pour déterminer les motivations d’un candidat et vérifier son honnêteté : - Posez des questions ouvertes et spécifiques. - Analysez la cohérence avec son parcours. - Analysez ses motivations. - Utilisez des scénarios hypothétiques pour évaluer ses réponses en situation. - Recourez si besoin aux tests de personnalité et aux vérifications de références. - Soyez attentif aux signaux non verbaux qui peuvent trahir un manque de sincérité.